Domaine d’intervention du projet social 

Le Centre Hospitalier Territorial de Nouvelle Calédonie est un établissement autonome disposant de la personnalité juridique. Toutefois, en qualité d’établissement public employant des fonctionnaires  et des praticiens hospitaliers, cette autonomie disparaît au profit du Gouvernement de Nouvelle Calédonie. La nomination, les conditions d’emploi et de rémunération sont de la compétence du Congrès et du Gouvernement. En conséquence, nous avons exclu l’ensemble des questions relevant du statut des  salariés. Le projet de proposer pour les agents relevant de la convention collective des services publics de créer ou adapter des corps d’accueil a été volontairement exclu du projet social dans la mesure où les décisions ne relèvent pas de la compétence du Centre Hospitalier Territorial de Nouvelle Calédonie ;   toutefois, le respect  des directives de la Nouvelle Calédonie est un devoir de l’établissement : suivi du pacte social, fonctionnarisation, emploi local

Respecter les objectifs sociaux généraux de la Nouvelle Calédonie

Signé avec les partenaires sociaux de la Nouvelle Calédonie  et le Gouvernement le 20 octobre 2000, en dehors de l’U.S.T.K.E., il fixe des objectifs sociaux à tous les employeurs et partenaires sociaux. Il est régulièrement mis en avant dans la politique sociale de l’établissement et sert de référence :

•  En matière de relations sociales
• dialogue « préventif » avant le déclenchement de tout conflit social
• représentation des salariés
• outil et  actions d’information
• action de formation des partenaires sociaux
• démocratie sociale plus vivante

• Pour la création d’emplois
• Pour la protection de l’emploi local

L’emploi local et la formation

Le gouvernement de la Nouvelle Calédonie a fait de la protection de l’emploi local inscrit dans les accords de Nouméa un axe fort qui s’impose en priorité aux employeurs publics. En corollaire, la formation des professionnels locaux dans le cadre des nouveaux métiers comme des promotions reste un fil conducteur du projet social.

L’établissement s’inscrira dans la ligne de conduite fixée par le gouvernement.

La délibération 380/CP de 2003 permet aux agents contractuels des établissements publics d’intégrer la fonction publique territorial selon des modalités différentes des concours habituels.

Le mode d’emploi normal des agents publics est la fonction publique. Le travail en cours avec certaines organisations syndicales sur la convention collective aux fins de créer des corps d’accueil répond à cet objectif qui ne relève pas du domaine de compétence du Centre Hospitalier Territorial de Nouvelle Calédonie. Toutefois, l’établissement premier employeur hospitalier peut influer de manière significative sur ces objectifs.

• une histoire sociale  souvent agitée
• de nombreux syndicats
• des relations sociales irrégulières
• de nombreux conflits sociaux
• des demandes statutaires répétées
• une répartition des pouvoirs souvent contestée
  
  
• un manque de confiance dans l’avenir
• Des projets non réalisés
• La construction du nouvel hôpital longue à se décider

La méthodologie du projet social

Le projet social a été conduit par le directeur des ressources humaines avec le Dr DURAND chef de service du S.A.U. avec l’appui opérationnel des chefs de bureau de la D.R.H. .  Dès le départ, les partenaires sociaux ont été associés dans le comité de pilotage avec les professionnels des principales catégories. Le S.T.K.E. n’a jamais voulu y participer et progressivement les autres organisations syndicales se sont retirées.

Les objectifs du projet social ont été fixés par le comité de pilotage à partir de

• De l’enquête auprès de 105 agents de l’établissement,
• De l’analyse issue des rapports d’activité des services,
• Des demandes des organisations syndicales présentes au début des travaux.

Trois sous projets ont été définis et ont permis de créer trois groupes de travail autour des chefs de bureau et d’un co-pilote.

Les fiches actions ont été rédigées, validées et évaluées par le comité de pilotage. Certaines fiches ont été rapprochées avec celles d’autres projets pour rester en cohérence.

Le référentiel de l’A.N.A.E.S. a permis une évaluation des objectifs et des actions préconisées.

L’enquête faite auprès des agents

Cette enquête a permis d’une part d’établir un état des lieux à un temps T, et d’autre part d’orienter nos travaux sur les points permettant de réaliser les objectifs. 

Champs d’étude du questionnaire :

• Les conditions d’exercice et l’environnement du travail : les contraintes liées au métier, la connaissance du fonctionnement du Centre Hospitalier Territorial de Nouvelle-Calédonie, les droits et devoirs de l’agent, l’organisation du travail.
• Le sentiment de satisfaction.
• Le sentiment d’appartenance.
• Les relations de travail : le rapport aux collègues, supérieurs.... la nature de l’ambiance.
• Les moyens d’expression, la qualité de l’information et de la communication.
• L’image de marque du Centre Hospitalier Territorial de Nouvelle-Calédonie.

• Organisation  et conditions du questionnaire :
• Questionnaire anonyme
• Trois données apparaissent sur le questionnaire : Emploi / Age / Ancienneté au C.H.T.
• 2 types de questions : fermées (case Oui-Non), d’évaluation (curseur).
•  Constitution de l’échantillon / population classée en 9 groupes :
• Administratifs
• Cadres
• Aides soignants
• ASH
• Médico-technique
• Technique logistique
• Médecin

Le recueil de données du questionnaire a été fait sur une période d’une semaine ouvrable, entre le 15 et le 19 décembre 2003, par les membres du groupe auprès d’un panel de 110 agents.

Le panel a été défini en tenant compte de la proportionnalité des populations par site et par groupe.

Les résultats reposent sur le dépouillement des 105 questionnaires recueillis  sur les 4 sites du Centre Hospitalier Territorial de Nouvelle-Calédonie :

les agents connaissent globalement les règles de fonctionnement du Centre Hospitalier Territorial de Nouvelle-Calédonie. Ils ont de l’information, savent éventuellement où la rechercher mais ils ont le sentiment de ne pas être entendus, écoutés, de ne pas pouvoir s’exprimer.
Les agents se sentent impliqués dans leur service, mais il n’existe pas de sentiment d’appartenance à la communauté hospitalière. Les agents appartiennent à un métier éventuellement à un service mais pas au Centre Hospitalier Territorial de Nouvelle-Calédonie.
L’image que les agents véhiculent du Centre Hospitalier Territorial de Nouvelle-Calédonie est plutôt mauvaise

Des valeurs hospitalières

La première référence concernant la gestion des ressources humaines dans le manuel de l’A.N.A.E.S. dispose : «  l’établissement élabore et met en œuvre un projet social conforme à ses valeurs, à sa mission et à sa stratégie »

Le calendrier du projet d’établissement n’a pas permis de définir les valeurs du Centre Hospitalier Territorial de Nouvelle Calédonie

Toutefois, les réflexions  des groupes de travail du projet social permettent de dégager un certain nombre de valeurs qui fédèrent les professionnels :

• respect mutuel
• transparence décisionnelle
• les métiers hospitaliers au service du malade
• accueil
• équité
• communication
• sécurité
• dialogue

1ère partie : valoriser la communauté hospitalière

L’appartenance à la communauté hospitalière est une valeur forte et fédératrice de l’ensemble des professionnels qui concourent à la prise en charge des patients.

• politique d’accueil des nouveaux salariés : bien accueillir les salariés nouvellement recruté concourt à une bonne intégration par la connaissance de l’institution, de ses missions et de son fonctionnement
• transparence : Le processus décisionnel est souvent critiqué. Les motivations des décisions ne sont pas connues, leurs bases réglementaires mal comprises. Les règles de fonctionnement en vigueur au Centre Hospitalier Territorial de Nouvelle Calédonie doivent être réactualisées et communiquées.

• Le dialogue social est important mais pas réellement régulé. Les relations avec les syndicats restent peu organisées créant des ruptures du dialogue qui pourraient être évitées.
• La participation des partenaires sociaux et médicaux dans les processus décisionnel par l’intermédiaire des instances doit être confirmée voire renforcée
• Le respect du pacte social

• L’expression des salariés : l’enquête faite auprès des salariés montre une carence dans l’expression des salariés du Centre Hospitalier Territorial de Nouvelle Calédonie. Il est souvent fait reproche à la Direction et aux instances décisionnelles de ne pas tenir compte de l’avis des professionnels qui sont sur le terrain. Le vecteur de l’expression est essentiellement le métier. Le métier est identitaire et fédérateur.

2ème partie : mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La G.P.E.C. – gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – est réclamée depuis longtemps par les partenaires sociaux.
Cette méthode globale de gestion des ressources humaines  a pour objectifs de répondre en terme de compétence aux besoins de l’activité hospitalière. Le projet social a pour ambition de donner une réponse qualitative autour des métiers, de l’évaluation et  de la formation, sans se limiter à une gestion prévisionnelle quantitative.
Une fiche action sur la formation a été rédigée à part pour fédérer les actions développées par le projet médical et le projet de soins.

La méthode G.P.E.C. se déroule en quatre étapes.

Cette préparation est importante pour que l’ensemble des conditions requises soit réuni. Il est nécessaire de définir la méthodologie et les acteurs de ce  projet. Le concept de « compétence » devra être  reconnu par tous.

Avant de définir les compétences nécessaires, il est indispensable  d’analyser l’activité des différents secteurs et de retravailler sur l’ensemble des fiches de postes. Un référentiel de compétences pourra alors être élaboré.

Le répertoire des métiers sera le guide des ressources humaines du Centre Hospitalier Territorial de Nouvelle Calédonie pour les années à venir. Ce répertoire permettra une gestion au plus proche de l’activité.  L’ensemble des éléments constitutifs du métier permettra de faire les liens entre le grade, le poste  et la fonction.

L’ajustement entre les compétences requises et les compétences acquises par les professionnels du Centre Hospitalier Territorial de Nouvelle Calédonie  nécessitera la mise en œuvre d’une pratique d’évaluation conforme à nos objectifs de compétences.

Les besoins de formation étant immédiats et ne peuvent attendre la fin de la démarche d’initialisation de la G.P.E.C., la dynamisation de la politique de formation devra débuter dès 2005 par la formalisation d’un plan de formation pluriannuel aussi bien pour le corps médical que pour les professionnels non médicaux ; par un meilleur retour sur investissement  des prestations de l’IFAP, et une plus grande collaboration avec les autres secteurs de santé.

3ème partie : Améliorer la qualité de vie au travail

La politique de prévention des risques professionnels a été en sommeil depuis quelques années. Le CHSCT  doit retrouver sa place et la médecine du travail doit se structurer pour répondre aux attentes des agents.

• Promouvoir la médecine du travail
• rendre actif le C.H.S.C.T.
• élaborer un plan d’action de prévention des risques professionnels en particulier : lutte contre les lombalgies, les accidents d’exposition au sang.

• politique de remplacement en particulier pour permettre la formation continue
• gestion des absences
• planification du temps, et gestion du temps de travail : homogénéisation et informatisation
• Equité entre l’ensemble des agents

• lutter contre l’emploi précaire
• lutter contre la violence au travail : sécurité des biens et des personnes, harcèlement